ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΚΑΙ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Πρώτο βασικό εύρημα της έρευνας αποτελεί η διαχρονικά αυξητική τάση του ποσοστού των απασχολημένων που έχουν βρεθεί εκτός αγοράς, τουλάχιστον μία φορά στην επαγγελματική τους ζωή. Το ασταθές περιβάλλον ευνοεί τόσο την κινητικότητα των στελεχών εντός αγοράς όσο και την πιθανότητα να βρεθούν εκτός αγοράς εργασίας για κάποιο διάστημα.
Συγκεκριμένα, το 64% των ερωτώμενων, που αυτή τη στιγμή εργάζονται, δήλωσε ότι έχει βρεθεί εκτός αγοράς εργασίας τουλάχιστον μία φορά, σε σύγκριση με το 58% που δήλωνε το ίδιο το 2017. Οι περισσότεροι από αυτούς (32%) ανέφεραν ότι χρειάστηκαν διάστημα μικρότερο των 6 μηνών για να επανατοποθετηθούν στην αγορά, ενώ το 15% των συμμετεχόντων στην έρευνα χρειάστηκε 6-11 μήνες. Σε αρκετές περιπτώσεις, η επανένταξη στην αγορά εργασίας καθυστερεί. Η διατήρηση επαφής των υποψηφίων με την αγορά, καθώς και οι στοχευμένες ενέργειες αναζήτησης αποτελούν τα κλειδιά για την μείωση του χρόνου αναμονής.
Όσο περισσότερο παραμένουν εκτός αγοράς εργασίας, τόσο αυξάνεται η δυσκολία επανένταξης. Βλέπουμε πως οι απασχολούμενοι δήλωσαν σε ποσοστό 49% πως ξαναβρήκαν εργασία μέσα σε διάστημα 6 μηνών. Από την άλλη πλευρά, βλέπουμε πως το 50% των ανέργων αυτή τη στιγμή αναζητούν εργασία ήδη τουλάχιστον εδώ και ένα έτος. Έννοιες όπως το “reskilling” και το “upskilling”, που αφορούν στη διατήρηση και την ενίσχυση των δεξιοτήτων, ώστε να παραμένουν επίκαιρες σε σχέση με τις ανάγκες τις αγοράς, αναδεικνύονται σε καταλυτικά στοιχεία για να παραμείνουν οι υποψήφιοι/ εργαζόμενοι ανταγωνιστικοί και να μειωθεί ο χρόνος αναμονής.
Η κινητικότητα στην αγορά επιβεβαιώνεται ως τάση και από το γεγονός ότι υποψήφιοι για τις ανοικτές θέσεις εργασίες δεν είναι μόνο τα άτομα που είναι εκτός αγοράς, αλλά και μεγάλη μερίδα απασχολούμενων που δεν είναι ικανοποιημένοι από την τρέχουσα εργασία τους. Συγκεκριμένα, το 2018 ποσοστό 66% των ερωτώμενων στην έρευνα δηλώνουν ότι βρίσκονται σε ενεργή αναζήτηση εργασίας, με το 58% αυτών να είναι εργαζόμενοι και το 91% άνεργοι.
Ωστόσο, για πρώτη φορά κατά τη διάρκεια των τελευταίων τεσσάρων ετών, που με συνέπεια ο Όμιλος Adecco Ελλάδας διερευνά το θέμα της Απασχολησιμότητας στην Ελλάδα, εμφανίζει πτωτική πορεία η τάση αναζήτησης εργασίας στο εξωτερικό, αν και ακόμα σημαντικός αριθμός υποψηφίων εξετάζει την πιθανότητα αναζήτησης ευκαιριών εκτός Ελλάδας. Συγκεκριμένα, το ποσοστό των υποψηφίων που εξετάζουν το ενδεχόμενο εργασίας στο εξωτερικό ανέρχεται στο 22%, ενώ το 2017 το αντίστοιχο ποσοστό άγγιζε το 33%.
ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ ΚΑΙ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ
Για ακόμη μία χρονιά, η έρευνα «Απασχολησιμότητα στην Ελλάδα» εξέτασε τον βαθμό στον οποίο το ευρύ κοινό αξιολογεί ότι διαθέτει τις απαραίτητες δεξιότητες για να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της αγοράς εργασίας.
Στην πλειοψηφία τους, οι συμμετέχοντες και στη φετινή έρευνα, συμπεριλαμβανομένων των απασχολούμενων και των προσωρινά εκτός αγοράς υποψηφίων, πιστεύουν ότι διαθέτουν το «πακέτο» των τυπικών και ποιοτικών προσόντων που αναζητούν οι επιχειρήσεις.
Συγκεκριμένα, 98% των συμμετεχόντων απαντούν πως διαθέτουν σε υψηλό βαθμό εργασιακό ήθος, 91% ομαδικότητα, 90% ευελιξία και προσαρμοστικότητα, 89% απαντά πως διαθέτει επίσης οργανωτικές ικανότητες, 87% ικανότητα ανάληψης πρωτοβουλιών, 84% απαντά πως διαθέτει τις απαραίτητες τεχνικές και πρακτικές γνώσεις στο αντικείμενο εργασίας και βασικές ψηφιακές δεξιότητες. Τα χαμηλότερα ποσοστά συγκέντρωσαν δεξιότητες, όπως το επιχειρηματικό πνεύμα (ποσοστό 68%), μαθηματικές γνώσεις (ποσοστό 60%) και εξειδικευμένες ψηφιακές δεξιότητες (ποσοστό 54%).
Αναφορικά με τα κριτήρια που «βαραίνουν» περισσότερο στην επιλογή εταιρείας/ εργοδότη, οι δίκαιες αμοιβές, το καλό εργασιακό περιβάλλον, η ηθική, η διαφάνεια και η συνεχής προσαρμογή στις εξελίξεις για διατήρηση ανταγωνιστικότητας τοποθετούνται στην κορυφή της λίστας. Ειδικότερα, τα σημαντικότερα κριτήρια σχετίζονται με τη δίκαιη και αξιοκρατική αμοιβή των εργαζομένων (σχεδόν οι μισοί - 45% - τοποθετούν αυτήν την παράμετρο ως πρώτη στη λίστα κριτηρίων επιλογής εργοδότη), την ύπαρξη ήρεμου και ευχάριστου κλίματος εργασίας (ποσοστό 45%) και τις ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη (ποσοστό 39%).
Στις χαμηλότερες θέσεις της λίστας βρίσκονται χαρακτηριστικά όπως η καλή οργάνωση της εταιρείας (ποσοστό 16%), η παρουσία ικανής διοίκησης (ποσοστό 16%) και η δυνατότητα ευέλικτου ωραρίου εργασίας (ποσοστό 11%). Επιπρόσθετα, ένα ακόμα σημαντικό εύρημα της έρευνας αποτελεί η διαπίστωση των αποκλίσεων μεταξύ προσδοκιών και πραγματικότητας, που καταγράφονται στις απόψεις των εργαζομένων αναφορικά με τα επιθυμητά χαρακτηριστικά που οφείλει να έχει μία εταιρεία/ εργοδότης σε σύγκριση με αυτά που διαθέτει η εταιρεία στην οποία εργάζονται σήμερα. Φαίνεται πως αρκετοί είναι οι εργαζόμενοι που δεν θεωρούν πως οι εταιρείες όπου εργάζονται έχουν τα επιθυμητά χαρακτηριστικά σε ικανοποιητικό βαθμό.
ΙΣΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ
Φέτος, βασικό στόχο της έρευνας αποτέλεσε η διερεύνηση του βαθμού στον οποίο υφίσταται η ισότητα και η διαφορετικότητα στον εργασιακό χώρο, κατά την άποψη των υποψηφίων/ εργαζομένων. Υπό το πρίσμα των πρωτοβουλιών που οι εταιρείες υλοποιούν για την ενθάρρυνση της ισότητας και της διαφορετικότητας, εξετάστηκαν παράμετροι που επιβεβαιώνουν την ύπαρξη ή απουσία σχετικών πολιτικών και συμπεριφορών. Στο πλαίσιο αυτό, εξαιρετικό ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι η πλειοψηφία των ερωτώμενων δηλώνουν πως οι εταιρείες δεν έχουν εφαρμόσει. κατά τη γνώμη τους, σε ικανοποιητικό βαθμό πολιτικές που προάγουν την ισότητα και τη διαφορετικότητα, παρά το γεγονός πως οι πολιτικές αυτές είναι απαραίτητες για την προσέλκυση ταλέντων στην παγκοσμιοποιημένη αγορά εργασίας.
Οι συμμετέχοντες συμφώνησαν σε ποσοστό 87% ότι άτομα που δεν διαθέτουν ευρύ και ποιοτικό κύκλο γνωριμιών δεν έχουν συνήθως ίσες ευκαιρίες πρόσληψης με τα άτομα που έχουν διευρυμένο και ποιοτικό δίκτυο. Επίσης, σε ποσοστό 80% συμφώνησαν ότι η πιθανότητα εγκυμοσύνης καθιστά τις γυναίκες λιγότερο επιθυμητές για μία θέση εργασίας και σε ποσοστό 76% ότι η κρίση έχει εντείνει το φαινόμενο της αντικατάστασης στελεχών με πολυετή εμπειρία από άτομα με μικρότερη εμπειρία, χωρίς οι εταιρείες να εξασφαλίζουν την ομαλή εκπαίδευση και προετοιμασία τους για τα καθήκοντα που πρόκειται να αναλάβουν.
Ποσοστό 63% θεωρεί ότι κάποια επαγγέλματα στην Ελλάδα εξακολουθούν να μονοπωλούνται ή να είναι απαγορευτικά για τις γυναίκες. Επίσης, οι συμμετέχοντες σε ποσοστό 51% δεν πιστεύουν ότι ένας άντρας και μία γυναίκα με την ίδια εργασιακή εμπειρία και δεξιότητες έχουν ίσες αποδοχές. Στο ίδιο θέμα όμως διαφορετική οπτική φαίνεται να έχουν οι άντρες σε σχέση με τις γυναίκες. Το 52% των ανδρών θεωρεί πως υπάρχει ίση μεταχείριση σε θέματα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών, με την παραδοχή αυτή όμως συμφωνεί μόνο το 24% των γυναικών. Τέλος, στο 63% φτάνει το ποσοστό εκείνων οι οποίοι θεωρούν ότι ένας μετανάστης ταλαντούχος υποψήφιος στην Ελλάδα δεν έχει ίσες επαγγελματικές ευκαιρίες με έναν Έλληνα με τις ίδιες δεξιότητες και τα ίδια προσόντα.
Από την έρευνα προκύπτουν οι εξής διαπιστώσεις:
-Η “δια βίου θέση εργασίας” ανήκει εδώ και καιρό στο παρελθόν. Οι συχνές εναλλαγές θέσεων εργασίας αποτελούν τη νέα πραγματικότητα. Ο υποψήφιος /εργαζόμενος πρέπει να είναι κατάλληλα προετοιμασμένος για να παραμείνει παραγωγικός και να εξελίσσεται μέσω των εναλλαγών καριέρας.
-Οι εταιρείες και οι οργανισμοί ανταγωνίζονται για τα “ταλέντα” για να διατηρήσουν την ανταγωνιστικότητά τους και να παραμείνουν κερδοφόρες και καινοτόμες. ”Ταλέντα” θεωρούνται οι υποψήφιοι/ εργαζόμενοι με το κατάλληλο μείγμα ικανοτήτων, γνώσεων και δεξιοτήτων για την εκάστοτε θέση και εταιρεία/οργανισμό.
-Η συνεχής διεύρυνση και ανάπτυξη δεξιοτήτων είναι απαραίτητες στη διαρκώς και ταχύτατα εξελισσόμενη αγορά εργασίας. Είναι αναγκαίο οι υποψήφιοι/εργαζόμενοι να μπορούν να αναγνωρίσουν σε ποια σημεία χρειάζονται ανάπτυξη για να επιδιώξουν τη σχετική “εκπαίδευσή” τους.
-Σε μια αγορά όπου ο ανταγωνισμός για τη διεκδίκηση των «ταλέντων» είναι υψηλός, οι εταιρείες πρέπει να δημιουργήσουν πολιτικές και να επενδύσουν σε πρακτικές που θα τις κάνουν περισσότερο ελκυστικές στους ταλαντούχους υποψηφίους/εργαζομένους.
-Οι συνεχείς αλλαγές είναι η νέα κανονικότητα. Σε αυτό το περιβάλλον, για να παραμένει μια εταιρεία ανταγωνιστική απαιτείται προσαρμοστικότητα και ευελιξία, ικανότητα διαχείρισης αλλαγής και καινοτομία. Νέες στρατηγικές προσέλκυσης ταλέντων χρειάζεται να υιοθετηθούν, οι οποίες θα βάζουν στο επίκεντρο την αξιολόγηση των επιδόσεων και τη συνεργατικότητα και θα αγκαλιάζουν τη διαφορετικότητα, ως βασικά συστατικά της καινοτομίας.
Ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Διευθύνων Σύμβουλος του Ομίλου Adecco Ελλάδας, δήλωσε σχετικά: «Μέσα από την έρευνα ”Απασχολησιμότητα στην Ελλάδα”, που για τέταρτη συνεχή χρονιά πραγματοποιούμε, επιβεβαιώνεται η ευμετάβλητη κατάσταση στην αγορά εργασίας. Οι συνεχείς αλλαγές αποτελούν τη νέα κανονικότητα. Σε αυτές τις συνθήκες, η εγρήγορση και η προσαρμοστικότητα των στελεχών, που δεν επαναπαύονται αλλά επιζητούν την εξέλιξη και την διεύρυνση των δεξιοτήτων τους, είναι βασικές παράμετροι για τη διατήρηση της ανταγωνιστικότητάς τους.
Η αγορά δεν ανταποκρίνεται πάντα στις προσδοκίες των στελεχών, ωστόσο σημάδια βελτίωσης παρατηρούνται και ιδιαίτερα σημαντική κρίνεται η πτωτική τάση της αναζήτησης εργασίας στο εξωτερικό, για πρώτη φορά μετά από 4 χρόνια διεξαγωγής της έρευνας. Αναφορικά με την ύπαρξη πολιτικών για την προαγωγή της ισότητας και διαφορετικότητας στην αγορά, η πρόοδος που πρέπει να γίνει είναι μεγάλη. Η πλειοψηφία των ερωτώμενων δεν κρίνει ότι η ισότητα και η διαφορετικότητα ενθαρρύνονται και αυτό αναμφίβολα αποτελεί πεδίο προβληματισμού».
Ας συνδεθούμε στο LinkedIn για να διαβάζετε πρώτοι τα άρθρα -->